我拿什么来留住你？我的员工

　　在我们的印象中，一直都在为找工作犯难，个人为了寻找企业而小心翼翼，其实对于企业，尤其是高端的企业想留住优秀的人才也是值得思考的问题。优秀员工不顾企业的挽留，翩然而去；潜力员工不顾企业的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾企业的重托，撒手而去，留给领导们无尽的懊恼和叹息。在这个金九银十的季节，中华英才网为企业的高层领导献上假期大餐——企业怎么样留住你的宝贝。

　　外因？内因？

　　我们先来看看外因，1.求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。但是，也有在特殊的时期，例如这次的奥运会，中国在世界的地位提升也给很多企业带来更大的发展冲击。2.企业互挖墙脚唆使员工离职。3.外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水，有更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。

　　影响员工流动的内在因素是多种多样的，例如，1.企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。2.企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。3.企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。4.企业薪酬水平。笔者在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：a.工作得开心,b.大的发展空间,c.好的薪酬待遇。

　　可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。

　　实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。

　　企业领导塑造自己的人格魅力，提升自己的管理水平

　　毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。

　　1.用人不疑，疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。诸如，老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工。在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。

　　2.别说员工的不是，尤其是在背后。员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行。实际上，当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。

　　3.别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。很多领导人为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人对此也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。

　　4.敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。

　　5.记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。

　　6.对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。有的企业，在员工在职时，恨不得让员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，更有甚者，还请其他员工对之进行监视。最终，你损失的就不仅仅是离职人员对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。

　　提供有竞争力的薪酬水平

　　1.首先，调查清楚同行薪酬水平。如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平；如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平。只有这样，你才可能制定出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬过低，即使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。

　　2.对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。即使高出其他岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。

　　3.奖惩分明，重奖重罚。对企业有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出、有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。